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　　如何准确识人、合理用人，几乎是一个管理者每天都要考虑的问题，除了招聘这一关，也包括平时对下属的晋升、加薪，以及如何针对不同需求的员工制定不同的管理方法。
　　
　　每一个企业家都有自己的一套识人方法，但是逻辑都是以小见大、见微知著。识人心法，各有巧妙，但是大多都是身边不起眼的小事。
　　
　　饭桌上识人
　　
　　仁宝集团董事长许胜雄有一套识人招数。他认为在集团内要成为一个总经理，就要懂得带兵、带心。而如何看出一个总经理有没有这种特质，他认为可以从饭桌上观察出来。
　　
　　许胜雄说，他和员工去吃饭时，会观察员工的吃饭行为。他举例，如果八个人去吃，刚好有一道菜是八块肉；这时，如果有一个员工只顾自己一直吃眼前这道菜，忘了别人还没吃到，在许胜雄眼里，这个员工的表现如何呢？答案是：“这种人，即便能力再强，最多只能当副总，不可能当总经理，因为他没有分享的概念。”他说，自己从细处观察一个人，“因为，这种时候最不会伪装”。
　　
　　台湾裕隆汽车集团董事长林信义也曾尝试过“饭桌上的招聘会”：“我们以前的面试很精彩，来应聘的人，都请他吃饭，因为我们是自助餐，平常有二三十样菜。从吃饭的态度、动作都可以看出门道。”
　　
　　林信义观察到，“有的人拿很多，看到这个好吃，那个好吃，一直拿，最后吃不完，他可能分寸不够，包了很多工作，做不完；有人先拿一次，吃了蛮好吃的，再去拿一次，他会量力而为；如果每次都拿很少，那他其实也是浪费了很多时间；有人很拘谨，吃了很少东西就不再吃了，那我说他浪费了一顿免费午餐的机会，也很可惜”。
　　
　　林信义说，尽管这些饭桌上的观察，并不是事先通知好的面试过程，但是即使让应聘者知晓也没关系，因为这些生活小事几乎是无法掩饰的。但是他也并非会因为餐桌上的某个细节而断送应聘者的前程：“我不会说你吃饭习惯不好就不用你，其实这些人或许都可以用，但是可以借此了解他们的性格优缺点在哪里。”
　　
　　平日下属与林信义之间的交流，对他也是重要的参考：“无论你跟他讲东还是讲西，他都完全附和你，这种人最好不要放在要害职位，他只是一个执行者。他会把你的交代做得很有效率，错的方向也一直做得很有效率，所以他不是可以独当一面的人。”他喜欢下属的风格是，给主管提供选择题，而不是是非题：“你应该给他提出，A方案、B方案、C方案，分析各自的优点、缺点，然后说你建议用哪个方案，为什么。如果你只是把优点、缺点写出来，也不提供建议，你只是一个分析师而已。”
　　
　　曾发表“博士生不好用，本科生成功率最高”言论的严介和认为，无论是酒桌还是牌桌上都成为他识人的重要地点。
　　
　　从价值观识人
　　
　　如果一个人的价值观有偏颇，就很难要求他具备忠诚、正直等品质；如果一个人的价值观与企业提倡的价值观有很大差别，就很难融入到企业的整体氛围中去。也就是说，如果企业在选人时，没有充分考虑到人才的价值取向问题，那就很难指望招聘的人会为公司做出贡献。在通用电气公司，尽管他们在选用人才时也非常重视工作成绩和专业技能，但他们更注重的还是员工的价值观。通用对员工的绩效进行考评时，有一套被称为“360度评价”的措施，是整个公司的考评办法中最具特色的亮点。
　　
　　韦尔奇刚刚成为CEO的时候，就在公司人手一册发放了一本80页的小册子，名为《正直：我们责任的精神与体现》。每一个新加入的员工，都必须仔细阅读这本小册子，并在书中附的卡片上签上自己的名字。
　　
　　通用的每一位员工，都必须每天阅读一遍，而且还必须信守这样的承诺：遵纪守法，遵循通用电气的行为准则，避免利益冲突，做一个诚实、公正、值得信赖的人。
　　
　　对于违反这本薄薄小册子的员工，公司是一定会开除的，这比完不成当月业绩严重得多。韦尔奇说：“我不能肯定一个人是否真是小偷，但一旦我肯定地知道他干了，他将被解雇。我们这里的行为准则，是每一个人都知道的，如果他做了什么不应该做的事，那他将被开除，没商量！”